Empresas precisam ir além da diversidade nas contratações e acolher mulheres, dizem especialistas

Programas de contratação com vagas afirmativas se popularizaram nos últimos anos, buscando levar uma maior diversidade às empresas. Alguns são focados na questão de gênero, normalmente visando ampliar a participação das mulheres. Embora sejam bem-vindas, as ações das empresas não podem parar neste ponto, e dependem da cultura corporativa, da governança e da realização de mais ações da porta para dentro, de acordo com especialistas ouvidas pelo Estadão.

A diversidade e a inclusão, avaliam, dependem de um diagnóstico interno da empresa para encontrar possíveis problemas, saber o que as colaboradoras veem como questões e entraves e, a partir de então, a formulação de estratégias e planos de ação. Além disso, não se pode perder de vista que a diversidade não se restringe a um único aspecto como o de gênero, devendo se preocupar com o racial, de orientação sexual, etária e para pessoas com deficiência, entre outros.

A diferença entre homens e mulheres no mercado de trabalho aparece em diversos pontos, como na diferença salarial para a mesma função e na menor participação delas em cargos de liderança e no próprio mercado. No Brasil, as mulheres ganham, em média, cerca de 22% menos que os homens, ao se comparar profissionais da mesma escolaridade e idade e na mesma categoria de ocupação, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

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As mulheres ocupam apenas 38% dos cargos de liderança nas empresas brasileiras, de acordo com levantamento da consultoria PwC Brasil. A taxa de desemprego delas é superior à dos homens: estudo da Fundação Getúlio Vargas (FGV), em 2022, estimou que 51,56% das mulheres está no mercado de trabalho formal, enquanto o número é de 71,64% para eles.

Em comparação com outros países, o Brasil aparece na posição 66 entre os que têm leis para garantir a igualdade de gênero, conforme o relatório 2023 “Mulheres, Empresas e o Direito”, do Banco Mundial. O País teve a pontuação de 85, o que significa que as mulheres desfrutam de apenas 85% dos direitos a que os homens têm acesso - igual à Venezuela, por exemplo, e atrás de outros países da América Latina como Uruguai, México, Paraguai e Bolívia. A média mundial é de 77,1 pontos. O Fórum Econômico Mundial estimou, em 2022, que serão necessários 132 anos para fechar a diferença salarial entre os gêneros.

Ao se fazer o recorte racial, a desigualdade fica ainda mais aparente. Conforme a pesquisa “Mulheres no Mercado de Trabalho”, realizada pelo Instituto Locomotiva a pedido da consultoria iO Diversidade, mulheres negras com ensino superior recebem 55% menos do que homens brancos com o mesmo grau de escolaridade.

O levantamento mostra que 43% das trabalhadoras brasileiras já sofreram pessoalmente algum tipo de preconceito ou violência no trabalho, o que representa 16,3 milhões de mulheres. A diferença salarial ainda é observada entre uma mulher branca com ensino superior - que possui uma renda média de trabalho de R$ 5.097, e uma negra com o mesmo grau de escolaridade – R$ 3.571. Um homem branco com diploma universitário, por sua vez, recebe em média R$ 7,9 mil.

O reflexo desses números é uma economia mais fraca, que desperdiça diversos talentos e não está atenta aos problemas de parte da população. Pesquisa da FGV, conduzida pelo economista Fernando de Holanda Barbosa Filho, mostrou que a redução da diferença de participação entre homens e mulheres no mercado de trabalho poderia acrescentar até 0,3 ponto percentual de crescimento ao PIB brasileiro ao longo de 20 anos, enquanto a agência de risco Moody’s Analytics estimou que US$ 7 trilhões à economia mundial poderiam ser acrescentados se não houvesse desigualdade salarial.

Dentro das empresas

Fotos: Reprodução/Google

Se o cenário é complicado, a responsabilidade fica para cada empresa realizar um diagnóstico interno e entender como pode agir. “A empresa está olhando para as mulheres que já estão nela? As funcionárias estão sendo promovidas? Há desigualdade salarial? Há planos de carreira? Precisam de flexibilização de trabalho?”, questiona Carine Roos, CEO da consultoria focada em diversidade Newa.“É necessário realizar uma revisão de processos de RH, de atração e retenção, que muitas vezes foram construídos numa lógica de dez anos atrás que era muito mais machista. Precisa prestar atenção em vieses inconscientes que fazem homens serem contratados, e em processos internos de avaliação e desempenho que não levam as mulheres em consideração”, considera Ian Nujanra, diretor executivo da consultoria iO Diversidade.

Daniela Diniz, diretora de conteúdo e relações institucionais do Great People, reforça que a participação do alto escalão da empresa é essencial para que as mudanças de fato ocorram, e a cultura da empresa se torne acolhedora. “Tem que envolver as lideranças e cascatear isso. Se a política não vira prática, deixa de ser internalizada, por isso ela precisa ser praticada por todos”, afirma.

Ela recomenda quatro ações para as companhias: realizar treinamentos sobre a cultura interna de respeito, que não deve criar um clima hostil; desenvolvimento de lideranças, revisitação da cultura e criação de metas para a contratação e promoção de mulheres. “É um processo contínuo de conscientização, entender que está prezando pela equidade. Se não consegue sustentar isso durante a jornada, começa a ter evasão de mulheres”, alerta Diniz. 

Fonte: com informações do Portal Estadão